混淆劳动关系与劳务关系会带来哪些法律风险？

　　在用工实践中，有的企业管理者错误地认为，在与员工存在劳动关系或事实劳动关系的情况下，与员工签订劳务合同可免除社保、工伤等用工主体责任。但实际上，企业这样做不仅无法降低用工成本，还极易产生劳动争议纠纷，甚至额外增加经济补偿或赔偿等费用

　　【案情回顾】

　　2022年6月，葛师傅与某物业公司签订了为期3年的聘用合同。合同约定：葛师傅负责安保、小区卫生保洁和绿植管护等工作，月薪2300元，每日三班倒，根据排班表打卡上班。合同还对葛师傅的岗位职责、必须遵守的规章制度等权利义务作了具体约定。2024年3月，物业公司无理由单方解除了与葛师傅的聘用合同。为此，葛师傅经仲裁后诉至法院，请求判令物业公司支付违法解除劳动合同赔偿金。庭审中，物业公司辩称，公司与葛师傅签订的是聘用合同而非劳动合同，故双方之间的用工关系属于劳务关系而非劳动关系，因而不能适用劳动合同法的相关规定，物业公司有权随时解除与葛师傅的劳务关系。法院审理认为，葛师傅与物业公司签订的合同名称虽为聘用合同，但双方之间一直存在管理、考勤、薪酬等事实劳动关系，故双方均系符合劳动法律法规规定的劳动合同主体，葛师傅属于劳动关系中的劳动者。据此，法院判决物业公司向葛师傅支付违法解除劳动合同赔偿金。

　　【法律评析】

　　劳动关系是指劳动者与用人单位依法签订劳动合同而在双方之间产生的法律关系。劳动者与用人单位之间存在劳动关系，一般从3个方面判定：用人单位和劳动者符合法律法规规定的主体资格;用人单位依法制订的各项规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。劳务关系是劳动者与用工者根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性的或者是特定的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系。劳务合同的内容没有硬性要求，双方之间一般只存在报酬给付关系。

　　本案中，葛师傅入职后接受公司管理，双方在聘用合同中约定了工作内容、合同期限及劳动报酬、合同终止条件等，公司亦按月向其发放工资，故法院认定葛师傅与物业公司之间符合劳动关系特征，构成实质上的劳动关系。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第44条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”物业公司提交的证据不足以证明解除与葛师傅的劳动合同系合法解除，故其应向葛师傅支付违法解除劳动合同赔偿金。

　　劳动关系与劳务关系虽然都是劳动者以劳动力换取报酬，但两者所赋予劳动者和用人单位的权利义务有天壤之别，混淆或者误用，都会对劳资双方的权益保护产生重大影响。二者主要区别表现在：一是隶属关系不同。劳动关系的双方主体不仅存在财产关系，还存在管理与被管理的隶属关系;劳务关系的双方主体法律地位平等，不存在隶属关系。二是主体待遇不同。劳动关系中的劳动者在工资标准、工时、休假等诸多方面受法律保护，而劳务关系中劳动者的报酬主要由双方自行协商。三是合同内容不同。劳动合同的主要条款及内容由劳动合同法等法律明确规定，劳务合同则由双方当事人在合法前提下自行协商。四是法律调整不同。劳动关系由《中华人民共和国劳动法》等法律法规来规范调整，劳务关系则适用《中华人民共和国民法典》。五是法律责任不同。劳动合同不履行、非法履行所产生的责任不仅有民事责任，还有行政责任;劳务合同所产生的责任只有违约与侵权。六是争议处理不同。劳动关系双方发生的纠纷属于劳动争议，依法适用仲裁前置程序;劳务关系纠纷出现后，争议双方可以直接向人民法院提起诉讼。七是保护时效不同。劳动关系按照劳动争议调解仲裁法规定，保护时效一般为1年;劳务关系按照民法典的规定，保护时效一般为3年。

　　【风险提示】

　　用工实践中，用人单位应当签订劳动合同而签订劳务合同，会产生诸多法律风险。

　　风险一：赔偿二倍工资。《中华人民共和国劳动合同法》第82条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”就是说，应当签订劳动合同而签订劳务合同，如果劳务合同内容未包含劳动合同应当约定的法定条款，发生争议后员工要求用人单位赔偿二倍工资的，仲裁机构或法院通常会予以支持。

　　风险二：补缴社保费用。在劳务关系中，用人单位不必为劳动者缴纳社保费用。但用人单位与劳动者存在劳动关系而签订了劳务合同，员工可以随时要求认定事实劳动关系并投诉用人单位补缴社保费用。《中华人民共和国社会保险法》第86条规定：“用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金;逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。”

　　风险三：赔偿社保待遇。在存在劳动关系的前提下，如果用人单位为了逃避缴纳社保义务而签订了劳务合同，则员工发生工伤时无法获得工伤保险待遇、生育时无法获得生育津贴、患病时无法报销医疗费、失业时无法领取失业金、达到法定退休年龄时无法领取养老金等。根据有关法律法规的规定，对于员工的上述社会保险待遇损失，企业均要承担赔偿或支付责任。

　　风险四：违法解约赔偿。在劳务合同情形下，双方当事人可以约定解约应满足的条件。用人单位违法解除合同的，劳动者应当适用民法典的相关规定要求用人单位承担违约责任。但在属于劳动关系却签订了劳务合同的情形下，用人单位违法解除劳动合同的，应根据劳动合同法的规定，按照经济补偿金标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

　　风险五：支付加班工资。在劳务关系情形下，对于加班以及加班费的支付问题，应当按照劳务合同的有关约定执行。但在属于劳动关系却签订了劳务合同的情形下，劳动者主张加班工资的，适用劳动法、劳动合同法的相关规定。劳动合同中对加班有约定的按照约定，没有约定的，加班工资以实际工资作为计算基数，且员工主张加班工资的举证相对简单，企业需要支付的加班工资将更高。另外，用人单位未安排劳动者带薪休假的，应当按照劳动者日工资收入的300%支付未休假工资报酬。